La evaluación y certificación de las competencias digitales es necesaria para acelerar la transformación digital

Hoy por hoy la transformación digital tiene un papel protagónico a nivel empresarial. Y es que de forma cada vez más frecuente, las empresas ven en esta nueva implementación la oportunidad para ofrecer un nuevo valor a los clientes y por supuesto una oportunidad para mejorar los procesos y mejorar la competitividad. 

Con respecto a esto, es importante resaltar que si bien implementar nuevas tecnologías les da a las empresas la oportunidad de mantenerse vigentes en el mercado y seguir creciendo, no basta solo con esto si no que además debemos tener en cuenta varios aspectos a la hora de poner en marcha dichas tecnologías.

En ese orden de ideas, el camino correcto para lograr una verdadera transformación digital implica, además de la tecnología, que las personas tengan una cultura y competencias suficientes para afrontar los diferentes retos; además de tener muy en cuenta cada uno de los procesos a nivel interno. Estamos en pleno auge tecnológico, por lo que la transformación digital no consiste solamente en almacenar datos en una nube, comprar computadores más potentes o instalar un ERP, sino que requiere un trabajo y un cuidado exhaustivo con cada una de las personas de la organización, para lograr que tengan las competencias digitales suficientes para manejar dichas tecnologías.

Estas competencias implican una capacidad de utilizar los conocimientos y habilidades tecnológicas y optimizar los procesos mediante un desempeño eficiente de las TIC (tecnologías de la información y las comunicaciones) todo con el fin de alcanzar de forma más efectiva los objetivos de la organización y de lograr mayor competitividad.

Las competencias se dividen en transversales y verticales y su diferencia radica en el puesto de trabajo de las personas dentro de la organización, además de la habilidad tecnológica requerida. 

 

Competencias digitales transversales:

 

Pueden ser aplicadas a un amplio número de puestos de trabajo y no necesitan de una alta especialización tecnológica. Este tipo de competencias suele verse reflejado en cargos administrativos, gestores, operarios, profesores, etc., y que pueden desempeñar labores que están dentro de las áreas de la información (navegar, evaluar datos, gestionar datos), comunicación (compartir, colaborar, interactuar con la tecnología), contenidos (desarrollar contenidos, integrar contenidos, programación), seguridad (protección de datos y dispositivos), y soluciones (resolución de problemas, identificación de necesidades, uso creativo). Esta clasificación fue hecha bajo el marco de referencia europeo DigComp.

 

Competencias digitales verticales:

 

Requieren mayor especialización tecnológica en comparación con las competencias transversales. Los perfiles laborales relacionados con estas competencias incluyen ciberseguridad, analítica de datos, software y sistemas, inteligencia artificial, etc.

Pero independientemente del tipo de competencias que se vayan a aplicar, es importante que todas ellas vayan enfocadas a la capacidad de las personas para aprender nuevas habilidades y que puedan después desenvolverse de forma autónoma en su entorno laboral. 

 

Factores a tener en cuenta para evaluar la capacidad para aprender

 

Ahora bien, tenemos claro que para implementar nuevas tecnologías en las empresas, son necesarias las competencias digitales, pero, cómo evaluar esas competencias. Demos un vistazo a los tres principales factores: 

Conocimiento: Corresponde a las preguntas teóricas sobre el contenido formativo y/o marco de referencia. 

Habilidad: Preguntas prácticas donde la persona aplica su conocimiento en un entorno similar a su entorno laboral. 

Actitud: Corresponde a los diferentes caminos que toma una persona para resolver diferentes problemas; se tiene en cuenta el camino más óptimo dependiendo igualmente del tiempo invertido en la resolución del problema.

Otro de los desafíos con los que se encuentran las empresas a la hora de implementar nuevas tecnologías, es incorporar personal que pueda adaptarse de forma productiva lo más rápido posible. Esto repercute directamente en periodos de aprendizaje más cortos y más allá de lo que se piensa, también aplica para aquellas personas que llevan un largo periodo de tiempo dentro de la empresa.

Este tipo de desafíos es posible superarlos gracias a diferentes sistemas de evaluación y certificación de habilidades de competencias digitales y que incluyen: 

Simulaciones de software avanzadas: Aplicables en entornos similares a los entornos laborales y dónde se enfrentan a problemas reales y en los que las habilidades prácticas deben demostrarse, inclusive más allá de un simple conocimiento repetitivo. 

Modelos de calibración de los ítems de evaluación: Este factor tiene como objetivo una mejora continua de la evaluación mediante algoritmos de técnicas de Big Data y Machine Learning y la posterior adaptación a la persona dependiendo la dificultad creciente o decreciente del reto que se le asigna. 

Laboratorios especializados en tecnologías: Un ejemplo cercano son los Cyber Rangers especializados en las competencias de ciberseguridad.

Si bien este tipo de simulaciones pueden mejorar las competencias digitales de los trabajadores, es necesario que la aplicación de estos conocimientos también se haga a nivel profesional, dentro de su entorno laboral. Solo en un entorno real es posible ver qué tan capacitada está una persona para afrontar los desafíos tecnológicos a los que se enfrenta.

En este orden de ideas, la transformación digital debe hacerse de forma integral, involucrando no solamente la mejor tecnología, sino teniendo en cuenta al capital humano y las diferentes capacidades tecnológicas necesarias para afrontar cada uno de los retos. En este punto, también es importante resaltar que los ciclos de innovación son cada vez más cortos, por lo que son necesarias capacidades de aprendizaje rápido para poder adaptarse a los cambios de ciclo.